De gouden handdruk verdwijnt: Dit verandert er op 1 juni aan je ontslagtermijn

Het Belgische ontslagrecht staat aan de vooravond van een historische transformatie. Vanaf 1 juni 2026 treedt er een ingrijpende hervorming in werking die een einde maakt aan de torenhoge opzegtermijnen voor werknemers met een zeer lange anciënniteit. Waar een ontslag voorheen kon resulteren in een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van wel twee tot drie jaar, voert de wetgever nu een hard plafond in: de teller stopt definitief bij 52 weken. Wat houdt deze maatregel precies in, waarom grijpt de regering in en – cruciaal – wat betekent dit voor jouw huidige contract? Een overzicht van de nieuwe spelregels op de arbeidsmarkt.

Het principe van de nieuwe wetgeving is even simpel als ingrijpend. De wettelijke opzegtermijn die een werkgever moet respecteren wanneer hij een werknemer ontslaat, wordt geplafoneerd op maximaal 52 weken (één jaar).

Onder het oude systeem van het Eenheidsstatuut (dat sinds 2014 van kracht is) bleven de weken zich bij een ontslag door de werkgever opstapelen naarmate de anciënniteit toenam. Wie twintig of dertig jaar voor dezelfde baas werkte, bouwde een gigantisch ontslagkussen op. Vanaf 1 juni is die automatische opbouw begrensd. Zodra de wettelijke berekening de grens van 52 weken bereikt, stijgt de opzegtermijn niet meer verder, ongeacht hoeveel dienstjaren de werknemer daarna noch verzamelt.

Achter deze hervorming schuilen twee grote economische en maatschappelijke motieven:

Voor kmo's en grote bedrijven vormde het ontslaan van een disfunctionerende of te dure werknemer met een lange staat van dienst een gigantisch financieel risico. Een verbrekingsvergoeding van pakweg twintig maanden loon kon een bedrijf in nauwe schoentjes brengen. Door het plafond op 52 weken te leggen, krijgen werkgevers meer financiële voorspelbaarheid.

Lange opzegtermijnen creëerden in de praktijk vaak een 'gouden kooi'. Werknemers bleven soms tegen hun zin bij een werkgever zitten, puur om hun opgebouwde ontslagrechten niet te verliezen. Het plafond moet ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt dynamischer wordt en mensen sneller durven over te stappen naar een nieuwe uitdaging.

Er heerst veel onrust op de werkvloer over deze maatregel, maar de wetgever heeft een belangrijk overgangsmechanisme ingebouwd om verworven rechten te beschermen. De nieuwe regel is namelijk niet retroactief. Voor bestaande contracten die zijn getekend vóór 1 juni 2026 verandert er helemaal niets. De opgebouwde rechten blijven volledig beschermd. Mocht je in de toekomst worden ontslagen met zo'n oud contract, dan geldt nog steeds de vertrouwde, onbegrensde berekening en kun je dus nog altijd recht hebben op meer dan 52 weken opzeg.

Voor nieuwe contracten die vanaf 1 juni 2026 worden getekend, is de nieuwe wet echter direct van toepassing. Vanaf de allereerste werkdag weet je dat je maximale ontslagbescherming aan de kant van de werkgever nooit de grens van één jaar zal overschrijden.

Als je binnen je huidige bedrijf een volledig nieuw contract tekent vanaf 1 juni (bijvoorbeeld bij een radicale functiewijziging), let dan goed op de kleine lettertjes. Zorg ervoor dat je anciënniteit en oude opzegrechten expliciet worden overgedragen in een bijlage (addendum), zodat je niet ongewild onder de nieuwe, strengere 52-wekenregel valt.