Werkgevers zullen door nieuwe regel straks anders aanwerven

Sinds 1 juni 2026 kent de Belgische arbeidswetgeving een historisch plafond. Waar de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever voorheen onbeperkt bleef meegroeien met de anciënniteit – tot wel meer dan 60 weken na 20 of 23 jaar dienst – geldt er voor nieuwe arbeidsovereenkomsten nu een absolute grens van 52 weken (één jaar). Hoewel dit op papier een ingrijpende hervorming is, legt een diepere analyse een aantal opmerkelijke nuances en strategische verschuivingen bloot.

Hoewel de wet op 1 juni 2026 officieel in werking is getreden en gepubliceerd is in het Belgisch Staatsblad, zullen we de werkelijke maatschappelijke en economische impact ervan pas over tientallen jaren voelen.

De wet is immers niet retroactief. Ze is uitsluitend van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering start vanaf 1 juni 2026. Aangezien het plafond van 52 weken pas wordt bereikt vanaf exact 17 jaar anciënniteit, zal de eerste werknemer die daadwerkelijk door deze maatregel wordt geraakt pas in juni 2043 worden ontslagen.

Voor de huidige generatie werknemers met lange loopbanen verandert er dus helemaal niets. Dit maakt de maatregel politiek verteerbaar: de vakbonden konden hierdoor minder hard op de barricaden staan, aangezien verworven rechten van de actieve beroepsbevolking buiten schot blijven.

Vanuit macro-economisch oogpunt lost dit plafond een historische weeffout op in het Belgische eenheidsstatuut. Tot voor kort zorgden de almaar oplopende opzegtermijnen voor een zogenaamde gouden kooi.

Werknemers met 15 of 20 jaar dienst bij dezelfde werkgever durfden vaak niet meer te veranderen van baan. Bij een nieuwe werkgever zouden ze immers hun opgebouwde 'ontslagbescherming' (en de bijbehorende gigantische opzeggingsvergoeding) volledig verliezen. Dit remde de arbeidsmobiliteit. Door de opzegtermijn nu te maximaliseren tot één jaar, wordt de drempel om van baan te veranderen voor vijftigers en zestigers op termijn iets kleiner, wat de dynamiek op de krappe Belgische arbeidsmarkt ten goede komt.

Voor werkgevers, en met name kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s), was een ontslag van een zeer trouwe medewerker wegens economische herstructurering vaak een financiële doodsteek. Een ontslagvergoeding die kon oplopen tot anderhalf jaarloon legde een immense druk op de cashflow. De begrenzing tot 52 weken brengt voorspelbaarheid. Werkgevers kunnen het financiële risico van een ontslag in de toekomst veel beter incalculeren en vooraf budgetteren.

Nu deze wet van kracht is, moeten hr-afdelingen strategisch gaan nadenken bij de aanwerving van senior profielen. Sinds juni 2026 maakt het immers een gigantisch verschil of je een ervaren kracht aanwerft die al vóór 2026 in dienst was (en bij herstructurering zijn oude, onbeperkte opzegtermijn behoudt) of iemand die start onder de nieuwe regelgeving. Het zal ertoe leiden dat werkgevers bij zware ontslagrondes in de verre toekomst mogelijk sneller geneigd zullen zijn om de 'duurdere', oudere contracten (van vóór juni 2026) te ontzien ten voordele van de geplafonneerde contracten.